Analisis Jabatan Dalam Psikologi Industri Organisasi

Kategori Psikologi Industri
analisis jabatan

Psikodemia.com – Analisis jabatan adalah suatu proses pengumpulan, analisa, dan strukturisasi informasi mengenai komponen, karakteristik, dan persyaratan dari suatu jabatan dalam organisasi.

Analisis jabatan yang baik harus mencakup informasi yang dapat digunakan untuk menuliskan deskripsi pekerjaan, seleksi karyawan, merancang pelatihan, powerperson planning, penilaian kinerja, klasifikasi kerja, evaluasi kerja, mendesain pekerjaan, dan harus sesuai dengan pedoman hukum serta untuk menganalisis organisasi itu sendiri.

Deskripsi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan berisi tulisan singkat – sekitar dua hingga lima halaman yang berisikan ringkasan dari tugas dan persyarakatan kerja yang ditemukan dalam analisis jabatan.

Seleksi Karyawan dalam analisis jabatan

Untuk menyeleksi karyawan dibutuhkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan semestinya dilakukan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut.

Pelatihan dalam analisis jabatan

Analisis jabatan memberikan arahan daftar aktivitas yang secara sistematis dapat digunakan untuk membuat program pelatihan.

Personpower Planning

Hasil dari Analisis Jabatan digunakan untuk membandingkan seluruh pekerjaan yang ada di perusahaan dengan pekerjaan supervisornya. Lebih baik untuk mempromosikan karyawan yang pekerjaannya memiliki kesamaan atau mirip dengan supervisor tersebut, jadi pekerjaan tersebut sudah melibatkan kemiripan dalam pengetahuan, skill dan kemampuan.

Penilaian Kinerja

Kategori dalam analisa jabatan memberikan penilaian kerja yang lebih akurat dan dapat diterima oleh karyawan maupun pengadilan. Apabila dikelola dan dimanfaatkan dengan benar, penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan dapat menjadi sumber untuk pelatiahn dan konseling bagi pekerja.

Klasifikasi Pekerjaan

Analisa jabatan memungkinkan bagi pada professional sumber daya manusia untuk mengklasifikasikan pekerjaan kedalam beberapa grup berdasarkan kemiripan dalam kebutuhan dan tugas.

Evaluasi Pekerjaan

Informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan nilai dari pekerjaan.

Desain Pekerjaan

Informasi dari analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan cara mana yang paling optimal untuk pekerjaan itu dilakukan.

Sesuai dengan pedoman hukum

Terdapat beberapa pedoman dan analisa jabatan amanat dari kasus pengadilan untuk semua tujuan praktis. Pertama, prinsip HR yang didesain untuk memastikan kepatuhan dengan standar federal. Kedua, beberapa kasus pengadilan telah mendiskusikan konsep dari keterkaitan pekerjaan.

Analisis Organisasi

Penemuan akan kemerosotan dalam komunikasi organisasi dapat digunakan untuk mengkoreksi permasalahan dan membantu perusahaan untuk berfungsi lebih baik lagi.

Mempersiapkan Analisis Jabatan

Yang dapat melakukan analisis jabatan adalah orang yang terlatih dalam sumber daya manusia ataupun pemegang jabatan, pengawas, atau konsultan luar.

Karyawan yang dilibatkan, harus dilihat dari kompetensi, ras, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan sudut pandang.

Adapaun dalam kompetensi, dapat dijabarkan dengan menggunakan KSAOs, yaitu (1) knowledge – pengetahuan yang dibutuhkan untuk jalankan tugas. (2) Skill – kemahiran dalam melaksanakan tugas yang telah dipelajari. (3) Ability – kemampuan dasar untuk melaksanakan serangkaian tugas yang berbeda, menambah pengetahuan, maupun mengembangkan keterampilan baru, dan (4) Other characteristics– termasuk faktor personal dan faktor non-personal. Serta dibutuhkan informasi mengenai tugas tersebut.

Melakukan analisis jabatan

Untuk melakukan analisis jabatan, harus melewati 5 tahap.

  1. Identifikasi tugas-tugas yang dijalankan.
  2. Menuliskan tugas-tugas yang dijalankan.
  3. Membuat peringkat atas tugas-tugas yang dijalankan.
  4. Menentukan kompetensi yang esensial bagi jabatan.
  5. Memilih metode pengujian untuk mengungkap kompetensi

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk melakukan analisa jabatan, seperti:

  1. metode yang menyediakan informasi mengenai aktivitas karyawan (PAQ, JSP, JEI, FJA).
  2. metode yang menyediakan informasi tentang peralatan yang digunakan (Job Component Inventory).
  3. metode yang menyediakan informasi tentang aktivitas kerja (AET) serta.
  4. metode yang menyediakan informasi mengenai kompetensi (ONET, CIT, TTA, JAI dan PPRF).

Untuk mendapatkan hasil maksimal dari analisis pekerjaan, beberapa teknik harus digunakan sehingga informasi tentang masing-masing bagian deskripsi pekerjaan dapat diperoleh.

Setelah melakukan analisis jabatan dan membuat deskripsi pekerjaan, selanjutnya dilakukan evaluation dimana terdiri dari 2 bagian yaitu: (1) Determining internal pay equity (proses membandingkan antara satu jabatan dan jabatan yang lain dalam satu organisasi untuk memastikan bahwa tiap pegawai digaji sesuai dengan pekerjaannya) dan (2) determining external pay equity (membandingkan gaji jabatan tertentu dengan harga pasar). Selain menentukan kesetaraan eksternal dan internal, perlu dilakukan juga pay audits untuk memastikan bahwa karyawan tidak dibayar berbeda dengan alasan gender atau ras.

Referensi:
  1. Anoraga, P dan Widiyanti, N. 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.
  2. Handoko, TH. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.
  3. Jewell and Siegall. 1998. Psikologi industri organisasi modern. Jakarta: Arcan.
  4. Munandar. 1988. Modul Psikologi Industri. Jakarta: Penerbit Universitas Terbuka.
  5. Wexley, K.N. and Yukl, G.A. 1998. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia (Terjemahan M. Shobaruddin). Jakarta: Bhineka Cipta.
Dengan semakin luas dan banyaknya penerapan ilmu psikologi, maka Psikodemia membantu menyediakan materi yang relevan dengan bidang keilmuan psikologi tersebut.